İhbar Süresi Hesaplama 2025 – İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresi hesaplama, iş sözleşmesinin feshi öncesinde tarafların birbirine tanıması gereken yasal sürenin belirlenmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca hem işverenin hem de işçinin, sözleşmeyi feshetmeden önce belirli sürelerle karşı tarafı bilgilendirmesi gerekir. Bu süreye uyulmaması hâlinde, ihbar tazminatı adı altında mali bir yükümlülük doğar. Bu yazıda, ihbar süresi nasıl hesaplanır, hangi koşullarda tazminata dönüşür ve Yargıtay uygulamalarında nelere dikkat edilir gibi sorulara açıklık getirilmiştir.

İhbar Süresi Nedir?

İhbar süresi, iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın (işçi veya işveren), fesih işlemini gerçekleştirmeden önce karşı tarafa önceden bildirimde bulunması gereken süredir. Bu sürenin amacı, taraflardan birinin ani fesih nedeniyle mağdur olmasını önlemektir. İşçi açısından yeni bir iş bulma, işveren açısından ise yerine yeni bir çalışan bulma fırsatı sağlar.

İhbar Süresi Ne Kadar?

İhbar süresi, çalışanın işyerindeki kıdemine göre değişir. İş Kanunu madde 17’ye göre asgari süreler şu şekildedir:

• 0 – 6 ay arası çalışanlar için: 2 hafta (14 gün)
• 6 ay – 1,5 yıl arası çalışanlar için: 4 hafta (28 gün)
• 1,5 yıl – 3 yıl arası çalışanlar için: 6 hafta (42 gün)
• 3 yıldan fazla çalışanlar için: 8 hafta (56 gün)

Bu süreler asgari olup, sözleşmeyle artırılabilir. İhbar süresi, fesih bildiriminin ertesi günü başlar ve kesintisiz şekilde işler. Hafta sonları veya resmi tatiller bu süreyi durdurmaz.

İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresi hesaplamasında temel kriter, çalışanın işyerinde geçirdiği toplam süredir. Adım adım hesaplama şu şekilde yapılır:

• Çalışanın işe başlama ve işten ayrılma tarihleri belirlenir.
• Toplam kıdem süresi (yıl-ay-gün) hesaplanır.
• Yukarıdaki tabloya göre ilgili ihbar süresi (hafta veya gün olarak) belirlenir.
• İhbar süresi boyunca işçi çalıştırılacaksa, bu sürede ücret ve diğer hakları eksiksiz ödenir.
• İşveren, dilerse ihbar süresi kadar ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal sona erdirebilir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini kanuni ihbar süresine uymadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. İşveren, işçiyi önceden bildirim yapmadan işten çıkarırsa; işçi de haklı bir neden olmaksızın işi bırakırsa ihbar tazminatı doğar.

Bu tazminat, işçinin brüt maaşı üzerinden hesaplanır. Hesaplamada yalnızca çıplak maaş değil, düzenli yapılan yemek, prim, yol yardımı gibi yan haklar da dikkate alınır. Tazminat tutarından gelir ve damga vergisi kesintileri yapılır, ancak SGK primi kesilmez.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi kadar brüt ücretin ödenmesi esasına dayanır. Basitçe ifade etmek gerekirse, işçinin günlük brüt ücreti bulunur ve bu tutar ihbar süresi gün sayısıyla çarpılır. Ardından gelir ve damga vergisi kesintileri uygulanarak net tutar elde edilir.

Örneğin, aylık brüt maaşı 30.000 TL olan bir işçi 1 yıldır çalışıyorsa, 4 haftalık (28 gün) ihbar süresi uygulanır. 30.000 TL ÷ 30 gün = 1.000 TL günlük ücret. 1.000 × 28 = 28.000 TL brüt tazminat. Damga ve gelir vergisi kesildikten sonra kalan tutar işçiye ödenir.

İhbar Süresinde İş Arama İzni

İhbar süresi boyunca işçinin yeni bir iş bulabilmesi için iş arama izni hakkı vardır. İşveren, bu süre boyunca işçiye her gün en az 2 saat izin vermek zorundadır. Bu izin, maaş kesintisi olmadan kullandırılmalıdır. İşçi isterse bu süreyi toplu olarak kullanabilir, ancak işverenin onayı gerekir. İşveren, bu izin süresinde işçiyi çalıştırırsa, izin süresi kadar ek (yüzde 100 zamlı) ücret ödemekle yükümlüdür.

Yargıtay Uygulamalarında Dikkat Edilen Noktalar

Yargıtay, ihbar süresinin başlangıcı ve bildirimin ispatı konularında titizdir. Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı gün değil, ertesi gün ihbar süresi başlar. Sözlü veya e-posta yoluyla yapılan fesih bildirimlerinde ispat yükü fesheden taraftadır. Bildirim tarihi ispatlanamazsa, ihbar süresi başlamış sayılmaz ve tazminat hakkı doğabilir.

Uygulamada Sık Yapılan Hatalar

• İhbar süresinin “hafta” değil “çalışma günü” üzerinden yanlış hesaplanması.
• İhbar süresi içinde iş arama izni verilmemesi.
• İşverenin, ihbar süresine ait ücreti ödemeden fesih yapması.
• İşçinin haklı neden olmaksızın ihbar süresine uymadan işten ayrılması.
• Fesih bildirimlerinin yazılı olarak yapılmaması ve tarihinin kanıtlanamaması.

Sonuç

İhbar süresi, iş sözleşmesinin feshi sürecinde hem işçi hem de işveren açısından önemli bir denge unsurudur. Süreye uyulmaması, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğurur. İşverenin iş arama izni sağlaması, işçinin ise süreye riayet etmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçer. Her durumda, fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve teslim tarihi belgelenmelidir.

Sıkça Sorulan Sorular

• İhbar süresi hangi tarihte başlar? Bildirimin karşı tarafa ulaştığı gün değil, ertesi gün başlar.
• İhbar süresi içinde işçi işe gitmezse ne olur? İşveren, bu durumda ihbar tazminatı talep edebilir.
• İhbar tazminatında vergi kesilir mi? Evet, gelir ve damga vergisi kesintisi yapılır ancak SGK primi kesilmez.
• İş arama izni kullanılmazsa ne olur? İşveren, izin süresine karşılık gelen ücreti yüzde 100 zamlı ödemek zorundadır.
• İhbar süresi sözleşmeyle artırılabilir mi? Evet, kanuni asgari sürelere ek olarak taraflarca uzatılabilir.